La prohibition de faire concurrence en droit du travail

Baptiste Savoy, avocat

Les articles 340 à 340c du Code des obligations prévoient, en faveur de l’employeur et à charge de l’employé, un mécanisme de prohibition de faire concurrence après la fin du contrat de travail. Juridiquement, c’est le travailleur qui s’engage par écrit envers l’employeur à s’abstenir de lui faire concurrence de quelque manière que ce soit après la fin du contrat.

Ce mécanisme tend à protéger les intérêts de l’employeur. L’interdiction de faire concurrence après la fin des rapports de travail est souvent insérée dans les contrats, par le biais d’une ou de plusieurs clauses. Tour d’horizon de cette pratique contractuelle répandue, et de ses contours. 

Les conditions de validité de la prohibition

La prohibition de faire concurrence est valable uniquement si les rapports de travail permettent au travailleur d’avoir connaissance de la clientèle ou des secrets de fabrication ou d’affaires de l’employeur et si l’utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible.

Le Tribunal fédéral estime toutefois que lorsque l’on se trouve face à un travailleur dont les prestations se caractérisent surtout par ses capacités personnelles, de sorte que le client attache plus d’importance à ces dernières qu’à l’identité de l’employeur, une clause de prohibition de concurrence fondée uniquement sur la connaissance de la clientèle n’est pas valable.

En outre, la prohibition doit être limitée convenablement quant au lieu, au temps et au genre d’affaires, de façon à ne pas compromettre l’avenir économique du travailleur d’une manière contraire à l’équité. La prohibition ne peut excéder trois ans qu’en cas de circonstances particulières.

Compte tenu de l’obligation faite à l’employeur de limiter l’interdiction de faire concurrence, il est recommandé d’indiquer le territoire couvert par la prohibition, la durée de cette dernière, et enfin le type d’affaires concerné. Si la clause est excessive, le juge peut réduire sa portée en tenant compte des circonstances. Il pourra notamment tenir compte d’une éventuelle contre-prestation de l’employeur.

Contravention à la prohibition de faire concurrence

Si le travailleur enfreint la prohibition de faire concurrence, ce dernier est tenu de réparer le dommage qui en résulte pour l’employeur. La preuve du dommage, en pratique difficile à quantifier et à fournir, incombe à l’employeur.

Pour parer à cette difficulté, l’employeur peut prévoir une clause contractuelle prévoyant le versement, par l’employé, d’un montant en cas de violation de la clause de prohibition de concurrence. Il s’agit d’une peine conventionnelle en faveur de l’employeur.

Cela étant, la réparation du dommage ou le paiement de la peine conventionnelle ne sont pas propres à faire cesser la contravention. Si l’employeur souhaite faire cesser de manière urgente l’activité concurrente, il doit se réserver cette possibilité dans le contrat de travail. Cette précision, ô combien importante en pratique, est bien souvent omise dans les contrats de travail.

La fin de la prohibition de faire concurrence

La prohibition de faire concurrence prend fin par l’écoulement du temps, soit lorsque la durée prévue arrive à échéance. Elle cesse également si l’employeur résilie le contrat sans motif justifié, ou si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur. La notion de motif justifié ne doit pas s’entendre comme une violation du contrat.

Le Tribunal fédéral considère, par exemple, qu’une résiliation du contrat par l’employé en raison d’une rémunération nettement inférieure à celle du marché constitue un motif justifié. Il en va de même pour une surcharge de travail chronique malgré un avertissement donné par l’employé. À l’inverse, il y a également lieu d’admettre qu’en cas de licenciement par l’employeur, le motif justifié ne doit pas obligatoirement résider dans une violation du contrat par l’employé.

L’employeur doit être attentif au moment de la délivrance du certificat de travail. En effet, la formulation standard « nous quitte libre de tout engagement » peut s’interpréter en ce sens que l’employeur renonce à l’interdiction de concurrence.

La clause d’interdiction de concurrence prend également fin si, dans le cadre d’un transfert d’entreprise, le salarié s’oppose à la continuation des rapports de travail. Enfin, la prohibition de concurrence tombe si les parties ont prévu une peine conventionnelle et que l’employé la paie.

Conclusion

L’outil de la prohibition de faire concurrence revêt une importance pratique certaine pour les employeurs. En effet, cet outil leur permet de protéger leur fonds de commerce. Pour déployer tous ses effets, la clause de prohibition de faire concurrence doit néanmoins respecter certaines conditions et limites.

Systématiquement interprétée au cas par cas, ce type de clause mérite une rédaction attentive puisque les conséquences peuvent être lourdes, tant pour l’employé qui y contreviendrait, que pour l’employeur en cas de clause invalide ou ne déployant que partiellement ses effets.

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