Tabea Hofer, Rechtsanwältin

In dem zur Publikation vorgesehenen Urteil 4A_5/2025 vom 26. Juni 2025 befasst sich das Bundesgericht mit den wichtigen arbeitsrechtlichen Themen des Konkurrenzverbots und der Karenzentschädigung. Dabei bestätigt es seine bisherige Rechtsprechung und verneint die Frage, ob ein Konkurrenzverbot einseitig gekündigt werden kann.

Nachvertragliches Konkurrenzverbot

Die Parteien können im Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Konkurrenzverbot vereinbaren, wonach sich der Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitgeberin verpflichtet, während einer bestimmten Zeitdauer auf konkurrenzierende Tätigkeiten zu verzichten. Das Konkurrenzverbot muss schriftlich vereinbart werden, meist geschieht dies bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse der Arbeitgeberin erhielt und die Verwendung dieser Kenntnisse der Arbeitgeberin erheblich schädigen könnte (Art. 340 OR). Das Verbot ist nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen, damit die wirtschaftliche Zukunft des Arbeitnehmers nicht unverhältnismässig beeinträchtigt wird. Das Konkurrenzverbot darf im Normalfall eine Dauer von drei Jahren nicht überschreiten. Ein übermässiges Konkurrenzverbot wird durch das Gericht eingeschränkt (Art. 340a OR).

Verstösst der Arbeitnehmer gegen das Konkurrenzverbot, hat er der Arbeitgeberin Schadenersatz zu bezahlen. Die Parteien können zudem schriftlich eine Konventionalstrafe vereinbaren (Art. 340b OR).

Karenzentschädigung

Als Gegenleistung für das Konkurrenzverbot kann vereinbart werden, dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer für den Verzicht auf konkurrenzierende Tätigkeit eine Karenzentschädigung bezahlt. Die Leistung einer Karenzentschädigung ist gesetzlich nicht geregelt und nicht obligatorisch, d.h., ein Konkurrenzverbot kann auch ohne Karenzentschädigung vereinbart werden. Bei der Beurteilung der Angemessenheit eines Konkurrenzverbots ist u.a. zu berücksichtigen, ob eine Karenzentschädigung vereinbart wurde oder nicht. Mit anderen Worten erlaubt eine Karenzentschädigung – je nachdem – ein weitergehendes Konkurrenzverbot. Die Karenzentschädigung ist kein Schadenersatz, sondern eine Gegenleistung für die Konkurrenzenthaltung des Arbeitnehmers. Sie ist demnach unabhängig davon geschuldet, ob und welcher Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachgeht. Er muss sich grundsätzlich auch keine Ersatzeinkünfte oder Leistungen der Arbeitslosenversicherung anrechnen lassen.^[1]

Urteil des Bundesgericht 4A_5/2025 vom 26. Juni 2025

Das Bundesgericht beurteilt darin den Fall eines Arbeitnehmers, welcher als «Country Manager» bei einer Schweizer Aktiengesellschaft angestellt war. Die Arbeitgeberin ist eine Schweizer Ländergesellschaft eines international tätigen Konzerns. Die Tätigkeit der Arbeitgeberin und des Arbeitnehmers beschränkte sich auf den Vertrieb der Produkte in der Schweiz und somit auf Tätigkeiten in der Schweiz.

Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien ein Konkurrenzverbot während 2 Jahren sowie eine Karenzentschädigung. Danach verpflichtete sich der Arbeitnehmer, während des Zeitraums von zwei Jahren keine unmittelbare oder mittelbare Tätigkeit für ein Unternehmen anzunehmen, das mit der Arbeitgeberin im Wettbewerb steht, und während des genannten Zeitraums kein eigenes Unternehmen gleicher Art zu eröffnen oder eine Beteiligung zu übernehmen und im Geschäftsbereich der Arbeitgeberin keine Geschäfte für fremde Unternehmen zu tätigen. Im Gegenzug vereinbarten die Parteien, dass der Arbeitnehmer für die Dauer des Konkurrenzverbotes eine Karenzentschädigung von 50 % des zuletzt bezahlten Lohnes ohne Bonus erhält.

In einem ersten Schritt hatte das Gericht zu beurteilen, ob das Konkurrenzverbot gültig vereinbart wurde. Der Umfang eines Konkurrenzverbots muss zeitlich, räumlich und sachlich klar definiert werden. Da der Arbeitnehmer vorliegend ausschliesslich für die Schweizer Ländergesellschaft tätig war, deren Tätigkeit sich auf den Vertrieb von Produkten in der Schweiz beschränkte, war vorliegend klar, dass das Konkurrenzverbot entsprechend für das Gebiet der Schweiz vereinbart und somit ausreichend definiert wurde.

Einseitige Kündigung des Konkurrenzverbots

Nach der Kündigung durch den Arbeitnehmer wurde dieser von der Arbeitgeberin freigestellt und ausdrücklich auf seine Pflichten, insbesondere das Konkurrenzverbot, hingewiesen. Einige Monate später teilte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer dann jedoch mit, dass sie das Konkurrenzverbot samt Karenzentschädigung künde. Der Arbeitnehmer erhob Klage dagegen und verlangte die Bezahlung der vereinbarten Karenzentschädigung. Das Bundesgericht hatte demnach die Frage zu beantworten, ob ein vertraglich vereinbartes Konkurrenzverbot und somit auch die dafür vereinbarte Karenzentschädigung einseitig gekündet werden kann.

Bei der Vereinbarung eines Konkurrenzverbots mit Karenzentschädigung handelt es sich gemäss Bundesgericht um einen eigenständigen zweiseitigen Vertrag. Dieser ist nach den allgemeinen Regelungen für Verträge zu beurteilen. Eine Kündigungsmöglichkeit bestehe demnach nicht, ausser dies wurde von den Parteien ausdrücklich vereinbart. Das Bundesgericht hält somit an seiner bisherigen Rechtsprechung (BGE 78 II 230) fest.

Das bedeutet, die Arbeitgeberin konnte vorliegend nicht einseitig auf das Konkurrenzverbot verzichten und sich dadurch auch nicht von der Leistung der Karenzentschädigung befreien. Umgekehrt kann auch der Arbeitnehmer das Konkurrenzverbot nicht einseitig beenden, indem er auf die Karenzentschädigung verzichtet.

Die Arbeitgeberin war somit vorliegend verpflichtet, die Karenzentschädigung weiter zu bezahlen. Das Bundesgericht hielt zudem fest, dass die vereinbarte Karenzentschädigung unabhängig davon geschuldet wird, ob der Arbeitnehmer ein anderweitiges Einkommen erzielt, ausser die Parteien vereinbaren ausdrücklich die Anrechnung von Ersatzeinkünften.^[2]

Fazit

Im Zusammenhang mit dem Konkurrenzverbot und einer möglichen Karenzentschädigung gibt es sowohl für Arbeitgeberinnen als auch Arbeitnehmer verschiedene Aspekte zu berücksichtigen. Es lohnt sich, diese bereits beim Abschluss des Arbeitsvertrages genau zu prüfen. Gerne unterstützt Sie unser Team sowohl bei der Ausarbeitung von Arbeitsverträgen als auch bei späteren Problemen im Zusammenhang mit dem Konkurrenzverbot.

[1] Von Kaenel/Rudolph, Fachhandbuch Arbeitsrecht, Kapital 8: Konkurrenzverbot, 2. Aufl. 2024; Urteil des Bundesgerichts 4A_5/2025 vom 26. Juni 2025, E. 5.3.2.

[2] Urteil des Bundesgerichts 4A_5/2025 vom 26. Juni 2025, E. 4 und 5.